De Martino Journal
О человеке в настоящем времени
Кадровая повестка
Сила формирования государственной кадровой повестки: когда событие не заканчивается, а продолжает проекты
Мозговой штурм 25.12.2025. Комиссии по формированию государственной кадровой политики «Живи и работай в России» федерального проекта «Выбирай своё»
Есть встречи, которые можно назвать мероприятием.
А есть те, после которых слово «мероприятие» становится тесным — потому, что речь уже не о событии, а о действиях и результатах.
25 декабря 2025 года на мозговом штурме Комиссии по формированию государственной кадровой политики «Живи и работай в России» федерального проекта «Выбирай своё» прозвучала формула, которая неожиданно точно описала происходящее: N–A–B.
И дальше — главное: N сформулирована как цель масштабная, почти дерзкая: объявление 2027 года ГОДОМ ЧЕЛОВЕКА ТРУДА.
Эта статья — попытка честно зафиксировать: что именно обсуждали, какие смыслы и решения прозвучали, и почему ключевое в 2026 году — не «провести», а встроить: в платформы, в стандарты, в проекты, в человеческую ткань страны.
А есть те, после которых слово «мероприятие» становится тесным — потому, что речь уже не о событии, а о действиях и результатах.
25 декабря 2025 года на мозговом штурме Комиссии по формированию государственной кадровой политики «Живи и работай в России» федерального проекта «Выбирай своё» прозвучала формула, которая неожиданно точно описала происходящее: N–A–B.
- N — наивысшая точка цели
- A — стартовая точка конца 2025 / начала 2026
- B — конечная точка конца 2026 / начала 2027
И дальше — главное: N сформулирована как цель масштабная, почти дерзкая: объявление 2027 года ГОДОМ ЧЕЛОВЕКА ТРУДА.
Эта статья — попытка честно зафиксировать: что именно обсуждали, какие смыслы и решения прозвучали, и почему ключевое в 2026 году — не «провести», а встроить: в платформы, в стандарты, в проекты, в человеческую ткань страны.
N–A–B: как из цели сделать движение
В телеграм-сообщении Ирины Николаевны Жуковской — координатора Комиссии по формированию государственной кадровой политики «Живи и работай в России» федерального проекта «Выбирай своё» — после мероприятия появился пост о главной идее мозгового штурма: это не «отчёт», а настройка внутреннего механизма всей Комиссии. Не про формальности — про состояние, в котором вообще возможны большие цели.
Что нужно, чтобы дойти до N? Список выглядит простым, но в этом и заключается взрослая часть любой государственной повестки:
В телеграм-сообщении Ирины Николаевны Жуковской — координатора Комиссии по формированию государственной кадровой политики «Живи и работай в России» федерального проекта «Выбирай своё» — после мероприятия появился пост о главной идее мозгового штурма: это не «отчёт», а настройка внутреннего механизма всей Комиссии. Не про формальности — про состояние, в котором вообще возможны большие цели.
Что нужно, чтобы дойти до N? Список выглядит простым, но в этом и заключается взрослая часть любой государственной повестки:
- убрать страхи
- действовать
- брать ответственность
- верить и любить то, что мы делаем
- включите эмоции и амбиции (мировая формула: 90 % эмоций, 5 % техники, 5 % знаний)
- предложения в Народную программу партии «Единая Россия»
- мероприятия
- объединение единомышленников
- гранты и господдержка
- партнёры
И в середине мозгового штурма случается момент, который делает этот текст не мотивационным постом, а документом времени: прямо во время обсуждения приходит новость — в Правительстве РФ, по поручению Президента, определят человека, ответственного за вопросы государственной кадровой политики в стране.
Зал реагирует овациями — потому что это воспринимается как попадание в цель: «кадры решают всё» — и теперь это не лозунг, а управленческая реальность.
Зал реагирует овациями — потому что это воспринимается как попадание в цель: «кадры решают всё» — и теперь это не лозунг, а управленческая реальность.
Смена оптики 2026: от «провести» к «запустить»
Во всех выступлениях и интервью, несмотря на разные роли и сферы деятельности, прослеживается одна общая мысль: мероприятие больше не имеет права быть финалом.
Должны быть:
Во всех выступлениях и интервью, несмотря на разные роли и сферы деятельности, прослеживается одна общая мысль: мероприятие больше не имеет права быть финалом.
Должны быть:
- цифровой след (чтобы не исчезло)
- платформа и сообщество (чтобы оно жило)
- система и наставничество (для развития)
- база данных по проектам (для масштабирования)
- и новая форма: от «события» к «мероприятию-стартапу», которое запускает проекты и сопровождает их на протяжении всего пути
«Золотой стандарт труда»: инфраструктура как уважение к человеку
В выступлении Евгения Вальтера – Руководителя направления «Комфортная инфраструктура предприятия и рабочего места» Комиссии по формированию государственной кадровой политики «Живи и работай в России» партии ЕДИНАЯ РОССИЯ «Выбирай своё», Генерального директора, Учредителя «ВАЛЬТЕР Констракшн», появляется понятие, которое звучит так, будто давно должно было существовать: «золотой стандарт труда» — стандарт комфортной инфраструктуры предприятия и рабочего места.
Логика проста и зрелая: человек проводит на работе 5–6 дней в неделю, и качество его труда начинается не с лозунгов, а с того, где он переодевается, где ест, где моется, как устроено рабочее место, насколько оно безопасно и эргономично.
Цели на 2026 год сформулированы как три материальных результата:
Дальше — взрослое: меры поддержки предприятиям, внедряющим стандарт — льготное финансирование, учёт при госзакупках, связка с отечественными решениями, движение к собственному «аналогичному ISO» стандарту.
Это не «про уют». Это про уважение к человеку труда как к опоре суверенитета и производственной устойчивости.
В выступлении Евгения Вальтера – Руководителя направления «Комфортная инфраструктура предприятия и рабочего места» Комиссии по формированию государственной кадровой политики «Живи и работай в России» партии ЕДИНАЯ РОССИЯ «Выбирай своё», Генерального директора, Учредителя «ВАЛЬТЕР Констракшн», появляется понятие, которое звучит так, будто давно должно было существовать: «золотой стандарт труда» — стандарт комфортной инфраструктуры предприятия и рабочего места.
Логика проста и зрелая: человек проводит на работе 5–6 дней в неделю, и качество его труда начинается не с лозунгов, а с того, где он переодевается, где ест, где моется, как устроено рабочее место, насколько оно безопасно и эргономично.
Цели на 2026 год сформулированы как три материальных результата:
- утвердить стандарт комфортной инфраструктуры (с параметрами безопасности, эргономики, экологии, цифровизации и т.д.)
- запустить цикл всероссийской оценки/конкурса (с итоговой церемонией)
- создать рабочий центр компетенций и цифровую платформу
Дальше — взрослое: меры поддержки предприятиям, внедряющим стандарт — льготное финансирование, учёт при госзакупках, связка с отечественными решениями, движение к собственному «аналогичному ISO» стандарту.
Это не «про уют». Это про уважение к человеку труда как к опоре суверенитета и производственной устойчивости.
Демидовская карта: демография как дедлайн
Выступление Бабича Максима Павловича - руководитель направления «Демидовская карта» Комиссии по формированию государственной кадровой политики «Живи и работай в России» партии ЕДИНАЯ РОССИЯ «Выбирай своё», Председателя совета директоров группы компаний «Эйтика», научного руководителя кафедры «Инновации в развитии человеческого капитала» Московского Университета им. С.Ю.Витте «Демидовская карта» — холодная вода цифр.
В нем звучит ключевая фраза, от которой не спрятаться: в группе 25–40 лет будет на треть меньше людей, чем в 2019 году.
И ещё одна — как планёрка для страны:
Выступление Бабича Максима Павловича - руководитель направления «Демидовская карта» Комиссии по формированию государственной кадровой политики «Живи и работай в России» партии ЕДИНАЯ РОССИЯ «Выбирай своё», Председателя совета директоров группы компаний «Эйтика», научного руководителя кафедры «Инновации в развитии человеческого капитала» Московского Университета им. С.Ю.Витте «Демидовская карта» — холодная вода цифр.
В нем звучит ключевая фраза, от которой не спрятаться: в группе 25–40 лет будет на треть меньше людей, чем в 2019 году.
И ещё одна — как планёрка для страны:
«У нас есть 10–15 лет, чтобы „захватить всё“ — то есть успеть перестроить подходы к кадрам, профессиям, образованию и удержанию сотрудников».
Бабич Максим Павлович:
руководитель направления «Демидовская карта»
Проблема формулируется просто: молодёжь уходит, входящих в рынок труда будет меньше, технологии и ИИ меняют структуру занятости. Значит, нужны инструменты, которые помогают молодому человеку не «выпасть» из профессии, а увидеть её смысл, траекторию, будущее.
Культура как кадровая стратегия
Самое неожиданное и сильное в блоке Александра Касьянова — руководителя Центра культурных инициатив «Человек труда» Комиссии по формированию государственной кадровой политики «Живи и работай в России» федерального проекта Всероссийской политической партии «ЕДИНАЯ РОССИЯ» «Выбирай своё», основателя и генерального директора event-агентства, — его тезис: в разговорах о кадрах почти всегда забывают о творчестве.
И забывают, потому что творчество воспринимается как «для праздника». Но исторически сложилось так, что в моменты напряжения и войны творчество становилось не украшением, а системой, которая поддерживала человека.
Он приводит в пример советское время: обычный завод, обычный город — но есть Дом культуры. И вдруг «сварщик становится руководителем кружка» — и становится лидером, берёт на себя ответственность, ведёт за собой.
Далее — три проектных конструкции, которые превращают культуру в инструмент удержания людей в профессии и в регионе:
1. «Культурный десант 2.0»
На предприятия приезжают профессиональные артисты: они проводят концерты, встречи, мастер-классы. Не «самодеятельность», а качество. Важный момент: люди не просто слушают — они участвуют.
2. «Творчество заводов России»
Система кураторства и «выращивания» творческих коллективов на предприятиях. Потому что одного визита артиста недостаточно — нужен контур развития.
3. «Культурный цех № 1»
Если на предприятии нет коллектива или он находится в упадке, подключаются профессиональные кураторы, режиссёр, команда, и за 90 дней коллектив создаётся/восстанавливается. В планах на 2026 год — создание десятков новых коллективов.
Сильная мысль почти дословно повторяет сказанное: после такого участия человек «дышит по-другому», у него появляется чувство сопричастности, второе дыхание — и это напрямую связано с тем, уезжает он из города или остаётся.
Самое неожиданное и сильное в блоке Александра Касьянова — руководителя Центра культурных инициатив «Человек труда» Комиссии по формированию государственной кадровой политики «Живи и работай в России» федерального проекта Всероссийской политической партии «ЕДИНАЯ РОССИЯ» «Выбирай своё», основателя и генерального директора event-агентства, — его тезис: в разговорах о кадрах почти всегда забывают о творчестве.
И забывают, потому что творчество воспринимается как «для праздника». Но исторически сложилось так, что в моменты напряжения и войны творчество становилось не украшением, а системой, которая поддерживала человека.
Он приводит в пример советское время: обычный завод, обычный город — но есть Дом культуры. И вдруг «сварщик становится руководителем кружка» — и становится лидером, берёт на себя ответственность, ведёт за собой.
Далее — три проектных конструкции, которые превращают культуру в инструмент удержания людей в профессии и в регионе:
1. «Культурный десант 2.0»
На предприятия приезжают профессиональные артисты: они проводят концерты, встречи, мастер-классы. Не «самодеятельность», а качество. Важный момент: люди не просто слушают — они участвуют.
2. «Творчество заводов России»
Система кураторства и «выращивания» творческих коллективов на предприятиях. Потому что одного визита артиста недостаточно — нужен контур развития.
3. «Культурный цех № 1»
Если на предприятии нет коллектива или он находится в упадке, подключаются профессиональные кураторы, режиссёр, команда, и за 90 дней коллектив создаётся/восстанавливается. В планах на 2026 год — создание десятков новых коллективов.
Сильная мысль почти дословно повторяет сказанное: после такого участия человек «дышит по-другому», у него появляется чувство сопричастности, второе дыхание — и это напрямую связано с тем, уезжает он из города или остаётся.
Женская изобретательность и инженерная преемственность
В выступлении Ольги Чубаровой - Председателя Женской Лиги Союза ВОИР, инженера-экономиста, экологического предпринимателя, изобретателя появляется важная линия:
В выступлении Ольги Чубаровой - Председателя Женской Лиги Союза ВОИР, инженера-экономиста, экологического предпринимателя, изобретателя появляется важная линия:
«Женские профессиональные сообщества как механизм не «социальной поддержки», а инновационной устойчивости».
Ольга Чубарова:
председатель Женской Лиги Союза ВОИР
Она говорит о создании и развитии Лиги женщин-изобретателей и рационализаторов, о юридическом оформлении, о структуре, о том, что изобретательность — это не случайность, а система, которую можно выращивать.
Этот мотив усиливается в интервью Олега Матюнина - Управляющего партнера Адвокатского Бюро города Москвы «Матюнины и Партнеры»: инновационный цикл требует юридической рамки, иначе изобретение не превращается в продукт.
Этот мотив усиливается в интервью Олега Матюнина - Управляющего партнера Адвокатского Бюро города Москвы «Матюнины и Партнеры»: инновационный цикл требует юридической рамки, иначе изобретение не превращается в продукт.
Интервью
Арсений Уралов - Руководитель центра компетенций по образованию и акселерации Межгоспрограммы СНГ (Минобрнауки). Президент Ассоциации Акселераторов и бизнес- инкубаторов РФ
— Совпали ваши ожидания от встречи с реальностью?
— Конечно. Здесь рассматривается прежде всего движение вперёд: понятно, что ставятся цели и приоритеты, они довольно амбициозные. И, возможно, они будут выполнены. Проект «Выбирай своё» набирает обороты и растёт — и это хорошо.
— Как вы видите себя в рамках проекта?
— Я вижу возможность, прежде всего, в главном: здесь формируется среда, где ты получаешь знания от тех людей, которых ты вообще даже не предполагал. Это ценно. Хочется, чтобы таких людей было больше, конечно. Но главное, что здесь происходит — люди делятся: опытом, возможностями, ресурсами.
Олег Матюнин - Управляющий партнер Адвокатского Бюро города Москвы «Матюнины и Партнеры»
— Совпали ли ваши ожидания от встречи с реальностью?
— Да. В ходе встречи были озвучены важные идеи, и главное — что люди, которым нужна качественная юридическая проработка, смогут найти соратников.
— В чём вы видите ценность подобных проектов?
— Мне очень близка тема женской изобретательности. Но в целом важно другое: чтобы инновации не рассыпались. Нужен замкнутый цикл: изобретатель — патент — внедрение — производство конечного продукта. После распада Советского Союза многое из этой системы потерялось, и сейчас это нужно восстанавливать.
Важно прививать молодёжи изобретательские навыки: у участников в своей отрасли есть интересные инновационные идеи — их нужно уметь доводить до результата.
Мир сегодня связан очень плотно, и, если ты не защитил компетенцию через документы — ты теряешь результат. Поэтому я как юрист вижу свою роль в том, чтобы помогать оформлению, защите, продвижению и сопровождать это в связке с органами власти и проектами.
Интервью с Марией Курдиной
— Какой конкретный, измеримый результат по наставничеству Комиссия считает точкой N к 2026 году? Что должно реально появиться или измениться в системе?
— Ключевым результатом мы видим создание Рейтинга человекоцентричных работодателей.
Он позволит сделать наставничество не разовой акцией или декларацией, а устойчивым, узнаваемым инструментом с понятными критериями и доказательной базой.
Этот рейтинг должен заложить основу для системной оценки и развития наставничества с прицелом на 2027 год и далее.
— Рассматривается ли знак качества «Бережный работодатель» как отдельный проект Комиссии на 2026 год и какой практический эффект он должен дать рынку труда?
— Этот вопрос корректнее адресовать руководителю проекта, который отвечает за данное направление в рамках Комиссии.
— Какая системная проблема наставничества сегодня больше всего тормозит кадровую политику и требует первоочередного решения в рамках проекта «Живи и работай в России»?
— В текущей ситуации можно выделить две ключевые проблемы.
Первая — отсутствие полноценной методологической базы. Сегодня мы видим две крайности: либо любое взаимодействие между сотрудниками называют наставничеством, либо сам процесс существует, но называется как угодно, только не наставничеством.
Вторая проблема — ориентация рынка на краткосрочный результат. Наставничество по своей природе является процессом, и невозможно сказать: «мы внедрили наставничество», а на следующий день получить измеримый эффект. Это работа на перспективу, требующая времени и последовательности.
Арсений Уралов - Руководитель центра компетенций по образованию и акселерации Межгоспрограммы СНГ (Минобрнауки). Президент Ассоциации Акселераторов и бизнес- инкубаторов РФ
— Совпали ваши ожидания от встречи с реальностью?
— Конечно. Здесь рассматривается прежде всего движение вперёд: понятно, что ставятся цели и приоритеты, они довольно амбициозные. И, возможно, они будут выполнены. Проект «Выбирай своё» набирает обороты и растёт — и это хорошо.
— Как вы видите себя в рамках проекта?
— Я вижу возможность, прежде всего, в главном: здесь формируется среда, где ты получаешь знания от тех людей, которых ты вообще даже не предполагал. Это ценно. Хочется, чтобы таких людей было больше, конечно. Но главное, что здесь происходит — люди делятся: опытом, возможностями, ресурсами.
Олег Матюнин - Управляющий партнер Адвокатского Бюро города Москвы «Матюнины и Партнеры»
— Совпали ли ваши ожидания от встречи с реальностью?
— Да. В ходе встречи были озвучены важные идеи, и главное — что люди, которым нужна качественная юридическая проработка, смогут найти соратников.
— В чём вы видите ценность подобных проектов?
— Мне очень близка тема женской изобретательности. Но в целом важно другое: чтобы инновации не рассыпались. Нужен замкнутый цикл: изобретатель — патент — внедрение — производство конечного продукта. После распада Советского Союза многое из этой системы потерялось, и сейчас это нужно восстанавливать.
Важно прививать молодёжи изобретательские навыки: у участников в своей отрасли есть интересные инновационные идеи — их нужно уметь доводить до результата.
Мир сегодня связан очень плотно, и, если ты не защитил компетенцию через документы — ты теряешь результат. Поэтому я как юрист вижу свою роль в том, чтобы помогать оформлению, защите, продвижению и сопровождать это в связке с органами власти и проектами.
Интервью с Марией Курдиной
— Какой конкретный, измеримый результат по наставничеству Комиссия считает точкой N к 2026 году? Что должно реально появиться или измениться в системе?
— Ключевым результатом мы видим создание Рейтинга человекоцентричных работодателей.
Он позволит сделать наставничество не разовой акцией или декларацией, а устойчивым, узнаваемым инструментом с понятными критериями и доказательной базой.
Этот рейтинг должен заложить основу для системной оценки и развития наставничества с прицелом на 2027 год и далее.
— Рассматривается ли знак качества «Бережный работодатель» как отдельный проект Комиссии на 2026 год и какой практический эффект он должен дать рынку труда?
— Этот вопрос корректнее адресовать руководителю проекта, который отвечает за данное направление в рамках Комиссии.
— Какая системная проблема наставничества сегодня больше всего тормозит кадровую политику и требует первоочередного решения в рамках проекта «Живи и работай в России»?
— В текущей ситуации можно выделить две ключевые проблемы.
Первая — отсутствие полноценной методологической базы. Сегодня мы видим две крайности: либо любое взаимодействие между сотрудниками называют наставничеством, либо сам процесс существует, но называется как угодно, только не наставничеством.
Вторая проблема — ориентация рынка на краткосрочный результат. Наставничество по своей природе является процессом, и невозможно сказать: «мы внедрили наставничество», а на следующий день получить измеримый эффект. Это работа на перспективу, требующая времени и последовательности.
Ирина Николаевна Жуковская — координатор Комиссии по формированию государственной кадровой политики «Живи и работай в России» федерального проекта «Выбирай своё»
1. Что вы считаете наиболее важным для работы Комиссии?
1. Что вы считаете наиболее важным для работы Комиссии?
- Я бы сначала сказала не «что», а «кого» — человека. Всё, что мы сделали в 2026 году, было продиктовано людьми из нашей страны: идеями, предложениями и вопросами. Мы старались сразу реагировать, давать обратную связь и превращать слова в дела.
- Из всех событий, конечно, самым значимым стала Первая национальная премия «Человек труда». Кто видел слёзы на глазах победителей, тот точно понял, что труд не напрасен!
- Команда Сегодня в Комиссии по формированию государственной кадровой политики «Живи и работай в России» федерального проекта «Выбирай своё» работают сильные эксперты, самодостаточные предприниматели и неравнодушные люди.
- Проведение выставки-форума «Живи и работай в России». Мы будем готовить первое подобное мероприятие, и в нём будет много смыслов и новаторских идей, но раскрывать их я не буду, пока идёт формирование концепции и структуры.
- Предоставление предложений в Народную программу партии «Единая Россия» на 2026 год. Для нас это первый опыт, и если наши предложения, пусть даже частично, будут приняты, это будет победой!
«Это формирование государственной кадровой политики, чем как раз и занимается Комиссия по формированию государственной кадровой политики "Живи и работай России" федерального проекта "Выбирай своё" партии "Единая Россия"».
Ирина Жуковская:
координатор Комиссии по формированию государственной кадровой политики «Живи и работай в России» федерального проекта «Выбирай своё»
Ирена Петрикейте – Основатель Фонда Традиционных Духовно-Нравственных Ценностей И Исторической Памяти «Уникальная Страна», бенефициар, направление GR ООО «Digital interactive technologies sport and software» (DITSS) / «Цифровые интерактивные технологии спорта и программное обеспечение», советник президента, председателя Совета директоров Корпорации «DIVERSUS GROUP LLC»
— В чём вы видите ценность партнёрских проектов для реализации государственной кадровой повестки?
— Партнёрские проекты, особенно такие политематические, междисциплинарные, как наш форум, создают живую экосистему талантов.
В рамках таких проектов мы можем соединить не только вакансии и резюме, но и компетенции, ценности и смыслы. Для кадровой повестки это ключевое.
Мы готовим лидеров, способных к диалогу, социально ответственных и умеющих управлять проектами.
Мы не дублируем государственные программы, а создаём среду для их накопления и реализации — реальными людьми и реальными проектами.
— Какие форматы взаимодействия государства, бизнеса и экспертного сообщества вы считаете наиболее эффективными?
— Здесь особенно важны социально ориентированные форматы взаимодействия.
Важны не только дискуссии, но и совместные лаборатории, акселераторы социальных инициатив, проектные форматы.
Большую роль играют экспертные пулы, которые работают на решение конкретных задач.
Наш форум — именно такая платформа: он превращает идеи в проекты, проекты — в рабочие места и новые стандарты управления.
Это и есть живая модель реализации кадровой политики, где государство задаёт рамки и роли, бизнес формирует запрос и предоставляет ресурсы, а экспертное сообщество обеспечивает методологию и оценку.
— Какие условия важны для устойчивого партнёрства в 2026 году?
—Основные точки роста сегодня — это эффективность мероприятий и их долгосрочное воздействие.
Мероприятия не заканчиваются событием, они должны стартовать своими проектами.
Ключевыми становятся цифровой след мероприятий, формирование цифровых платформ и сообществ, где есть система, менторство и банк данных по проектам.
Новая форма подачи мероприятий — это переход от разовых событий к мероприятиям, которые становятся стартовой точкой для проектов и стартапов, с дальнейшим сопровождением и развитием.
— В чём вы видите ценность партнёрских проектов для реализации государственной кадровой повестки?
— Партнёрские проекты, особенно такие политематические, междисциплинарные, как наш форум, создают живую экосистему талантов.
В рамках таких проектов мы можем соединить не только вакансии и резюме, но и компетенции, ценности и смыслы. Для кадровой повестки это ключевое.
Мы готовим лидеров, способных к диалогу, социально ответственных и умеющих управлять проектами.
Мы не дублируем государственные программы, а создаём среду для их накопления и реализации — реальными людьми и реальными проектами.
— Какие форматы взаимодействия государства, бизнеса и экспертного сообщества вы считаете наиболее эффективными?
— Здесь особенно важны социально ориентированные форматы взаимодействия.
Важны не только дискуссии, но и совместные лаборатории, акселераторы социальных инициатив, проектные форматы.
Большую роль играют экспертные пулы, которые работают на решение конкретных задач.
Наш форум — именно такая платформа: он превращает идеи в проекты, проекты — в рабочие места и новые стандарты управления.
Это и есть живая модель реализации кадровой политики, где государство задаёт рамки и роли, бизнес формирует запрос и предоставляет ресурсы, а экспертное сообщество обеспечивает методологию и оценку.
— Какие условия важны для устойчивого партнёрства в 2026 году?
—Основные точки роста сегодня — это эффективность мероприятий и их долгосрочное воздействие.
Мероприятия не заканчиваются событием, они должны стартовать своими проектами.
Ключевыми становятся цифровой след мероприятий, формирование цифровых платформ и сообществ, где есть система, менторство и банк данных по проектам.
Новая форма подачи мероприятий — это переход от разовых событий к мероприятиям, которые становятся стартовой точкой для проектов и стартапов, с дальнейшим сопровождением и развитием.
Финальный вывод: кадровая политика как экосистема смысла и действия
Если собрать всё сказанное в одну взрослую формулу, получится так:
1. Кадровая повестка больше не равна HR.
Это инфраструктура труда, культура, демография, инновации, юридика, платформы, смысл.
2. События больше не могут быть финалом.
Событие должно оставлять цифровой след, запускать проекты и сопровождать их.
3. Страна выигрывает там, где человек труда чувствует уважение.
Уважение — это стандарт рабочего места, возможность роста, культурная среда, признание, участие, смысл.
4. Цель N требует характера.
Убрать страхи, действовать, брать ответственность — это не пост, а дисциплина большой цели.
И главное: 2026 год — это не год мероприятий. Это год, когда мероприятия либо превращаются в проекты, либо остаются на уровне шума.
Если собрать всё сказанное в одну взрослую формулу, получится так:
1. Кадровая повестка больше не равна HR.
Это инфраструктура труда, культура, демография, инновации, юридика, платформы, смысл.
2. События больше не могут быть финалом.
Событие должно оставлять цифровой след, запускать проекты и сопровождать их.
3. Страна выигрывает там, где человек труда чувствует уважение.
Уважение — это стандарт рабочего места, возможность роста, культурная среда, признание, участие, смысл.
4. Цель N требует характера.
Убрать страхи, действовать, брать ответственность — это не пост, а дисциплина большой цели.
И главное: 2026 год — это не год мероприятий. Это год, когда мероприятия либо превращаются в проекты, либо остаются на уровне шума.