De Martino Journal
О человеке в настоящем времени
Аттестация как точка роста: что должна показывать оценка сотрудника
В МТПП обсудили, как превратить аттестацию из формальной процедуры в рабочий инструмент развития человека и бизнеса
7 сентября в Московской торгово-промышленной палате прошёл круглый стол «Кадровая трансформация II. Аттестация персонала как инструмент развития».
Представители бизнеса, HR-сообщества, образования и социальной сферы обсуждали, как оценивать сотрудников так, чтобы результаты процедуры становились основой для обучения, карьерного развития, формирования кадрового резерва и кадровых решений.
За разговором об аттестации стоит более широкий вопрос: что именно компания хочет узнать о сотруднике и что собирается делать с полученной информацией?
За разговором об аттестации стоит более широкий вопрос: что именно компания хочет узнать о сотруднике и что собирается делать с полученной информацией?
Если после оценки меняется программа развития, появляется понятная карьерная траектория, корректируются задачи или формируется кадровый резерв — процедура начинает работать на бизнес. Если результат остаётся только в протоколе, ценность оценки быстро снижается.
Аттестация должна продолжаться после самого экзамена
Открывая встречу, председатель Комитета МТПП по труду и социальной политике Анна Прокудина связала аттестацию с целями компании и индивидуальными задачами сотрудника. По её словам, качественно выстроенная система позволяет увидеть соответствие должности, определить зоны роста, сформировать план развития и укрепить коммуникации внутри организации. При этом принципиально важны последствия оценки для обеих сторон.
Именно этот переход — от фиксации результата к дальнейшим действиям — стал одной из центральных тем дискуссии.
Анастасия Пономарёва, руководитель Центра кадровой диагностики Института дополнительного профессионального образования работников социальной сферы, рассказала о практике системы социальной защиты Москвы.
По её словам, аттестация может иметь разные задачи. В некоторых профессиях она связана с подтверждением квалификации и конкретными кадровыми решениями. В других случаях процедура становится частью развития сотрудника: подготовка к оценке помогает человеку увидеть собственные пробелы и понять, какие компетенции стоит развивать.
«Кадровая диагностика даёт возможность комплексно посмотреть на то, как развивается сотрудник».
При этом результатом такой работы становятся рекомендации по сильным сторонам и зонам развития — в том числе с точки зрения обучения и наращивания конкретных навыков.
О том, как выстроить системное управление и создать условия для роста команды, мы говорили в интервью с Анной Прокудиной.
Открывая встречу, председатель Комитета МТПП по труду и социальной политике Анна Прокудина связала аттестацию с целями компании и индивидуальными задачами сотрудника. По её словам, качественно выстроенная система позволяет увидеть соответствие должности, определить зоны роста, сформировать план развития и укрепить коммуникации внутри организации. При этом принципиально важны последствия оценки для обеих сторон.
Именно этот переход — от фиксации результата к дальнейшим действиям — стал одной из центральных тем дискуссии.
Анастасия Пономарёва, руководитель Центра кадровой диагностики Института дополнительного профессионального образования работников социальной сферы, рассказала о практике системы социальной защиты Москвы.
По её словам, аттестация может иметь разные задачи. В некоторых профессиях она связана с подтверждением квалификации и конкретными кадровыми решениями. В других случаях процедура становится частью развития сотрудника: подготовка к оценке помогает человеку увидеть собственные пробелы и понять, какие компетенции стоит развивать.
«Кадровая диагностика даёт возможность комплексно посмотреть на то, как развивается сотрудник».
При этом результатом такой работы становятся рекомендации по сильным сторонам и зонам развития — в том числе с точки зрения обучения и наращивания конкретных навыков.
О том, как выстроить системное управление и создать условия для роста команды, мы говорили в интервью с Анной Прокудиной.
Кадровая диагностика смотрит глубже результата теста
Одна из сложностей оценки персонала заключается в том, что профессиональный уровень человека невозможно описать одной цифрой.
Сотрудник может хорошо знать теорию и при этом испытывать сложности в конкретных рабочих ситуациях. Или, наоборот, демонстрировать сильную практику при пробелах в отдельных знаниях.
Поэтому в кадровой диагностике используются разные инструменты.
Анастасия Пономарёва объясняет: профессиональные знания и способность применять их в работе оцениваются отдельно. Знания требуют соответствующего оценочного инструмента или экспертизы специалиста.
Применение знаний можно исследовать через интервью по компетенциям, когда человек разбирает реальные рабочие ситуации и рассказывает, как действует в них.
Это меняет сам характер разговора с сотрудником.
Вместо вопроса «знаете ли вы, как правильно?» появляется другой: «что вы делаете, когда сталкиваетесь с этой ситуацией на работе?»
Именно здесь становится видна разница между знанием и профессиональным поведением.
Одна из сложностей оценки персонала заключается в том, что профессиональный уровень человека невозможно описать одной цифрой.
Сотрудник может хорошо знать теорию и при этом испытывать сложности в конкретных рабочих ситуациях. Или, наоборот, демонстрировать сильную практику при пробелах в отдельных знаниях.
Поэтому в кадровой диагностике используются разные инструменты.
Анастасия Пономарёва объясняет: профессиональные знания и способность применять их в работе оцениваются отдельно. Знания требуют соответствующего оценочного инструмента или экспертизы специалиста.
Применение знаний можно исследовать через интервью по компетенциям, когда человек разбирает реальные рабочие ситуации и рассказывает, как действует в них.
Это меняет сам характер разговора с сотрудником.
Вместо вопроса «знаете ли вы, как правильно?» появляется другой: «что вы делаете, когда сталкиваетесь с этой ситуацией на работе?»
Именно здесь становится видна разница между знанием и профессиональным поведением.
Можно ли увидеть потерю мотивации?
Отдельная тема — состояние сотрудника и его отношение к работе.
Здесь важно различать собственно аттестацию и оценку компетенций.
Пономарёва подчёркивает: сама процедура аттестации не предназначена для диагностики выгорания или демотивации. А вот комплексная оценка компетенций позволяет увидеть определённые сигналы.
Для этого используются реальные рабочие ситуации, структурированное интервью и психометрические инструменты. В частности, мотивационный опросник помогает понять, что сейчас поддерживает сотрудника в работе, а какие факторы способны его демотивировать.
Так оценка выходит за пределы проверки профессиональных знаний и становится способом лучше понять человека внутри его рабочей роли.
Отдельная тема — состояние сотрудника и его отношение к работе.
Здесь важно различать собственно аттестацию и оценку компетенций.
Пономарёва подчёркивает: сама процедура аттестации не предназначена для диагностики выгорания или демотивации. А вот комплексная оценка компетенций позволяет увидеть определённые сигналы.
Для этого используются реальные рабочие ситуации, структурированное интервью и психометрические инструменты. В частности, мотивационный опросник помогает понять, что сейчас поддерживает сотрудника в работе, а какие факторы способны его демотивировать.
Так оценка выходит за пределы проверки профессиональных знаний и становится способом лучше понять человека внутри его рабочей роли.
«Совокупность оценок» вместо одного документа
Другой важный вопрос — как результаты разных видов оценки могут работать на самого специалиста.
Никита Первушин, заместитель председателя Комитета МТПП по вопросам образования, исполнительный директор АНО «Центр оценки квалификаций», говорит о совокупности подтверждений профессионального уровня.
Речь может идти о корпоративной аттестации, независимой оценке квалификации, оценке профессиональных и гибких навыков.
«Я бы сказал так: совокупность оценок».
По мнению эксперта, когда у специалиста формируется история таких оценок, она может показывать работодателю динамику профессионального развития человека. Это становится дополнительной характеристикой его профессионального пути.
Такой подход особенно интересен в ситуации, когда компания ищет специалиста уже с определённым набором подтверждённых компетенций.
Другой важный вопрос — как результаты разных видов оценки могут работать на самого специалиста.
Никита Первушин, заместитель председателя Комитета МТПП по вопросам образования, исполнительный директор АНО «Центр оценки квалификаций», говорит о совокупности подтверждений профессионального уровня.
Речь может идти о корпоративной аттестации, независимой оценке квалификации, оценке профессиональных и гибких навыков.
«Я бы сказал так: совокупность оценок».
По мнению эксперта, когда у специалиста формируется история таких оценок, она может показывать работодателю динамику профессионального развития человека. Это становится дополнительной характеристикой его профессионального пути.
Такой подход особенно интересен в ситуации, когда компания ищет специалиста уже с определённым набором подтверждённых компетенций.
Между образованием и работодателем
Разговор об оценке неизбежно приводит к вопросу о качестве подготовки специалистов.
Никита Первушин отмечает, что связь образования с работодателем сегодня устроена по-разному в зависимости от уровня и направления подготовки. В системе среднего профессионального образования взаимодействие с работодателями во многих профессиях достаточно тесное. В высшем образовании ситуация более неоднородна. Отдельный вопрос — дополнительное профессиональное образование, где качество получаемой подготовки также должно соответствовать реальным задачам работодателя.
Получается замкнутая система:
образование → квалификация → оценка → работа → дальнейшее развитие.
Если одно звено выпадает, бизнес получает специалиста, чьи знания и реальные рабочие задачи могут расходиться.
Поэтому корпоративные стандарты и системы оценки становятся способом связать профессиональные требования с конкретным рабочим местом. Эта тема также обсуждалась участниками круглого стола.
Разговор об оценке неизбежно приводит к вопросу о качестве подготовки специалистов.
Никита Первушин отмечает, что связь образования с работодателем сегодня устроена по-разному в зависимости от уровня и направления подготовки. В системе среднего профессионального образования взаимодействие с работодателями во многих профессиях достаточно тесное. В высшем образовании ситуация более неоднородна. Отдельный вопрос — дополнительное профессиональное образование, где качество получаемой подготовки также должно соответствовать реальным задачам работодателя.
Получается замкнутая система:
образование → квалификация → оценка → работа → дальнейшее развитие.
Если одно звено выпадает, бизнес получает специалиста, чьи знания и реальные рабочие задачи могут расходиться.
Поэтому корпоративные стандарты и системы оценки становятся способом связать профессиональные требования с конкретным рабочим местом. Эта тема также обсуждалась участниками круглого стола.
Искусственный интеллект меняет сам предмет оценки
Ещё несколько лет назад многие профессии можно было описать через достаточно стабильный набор знаний и навыков. Сейчас этот набор меняется вместе с технологиями.
ИИ постепенно входит в самые разные профессиональные процессы. Поэтому меняется и вопрос, который работодатель задаёт сотруднику во время оценки.
Никита Первушин приводит показательный пример:
Ещё несколько лет назад многие профессии можно было описать через достаточно стабильный набор знаний и навыков. Сейчас этот набор меняется вместе с технологиями.
ИИ постепенно входит в самые разные профессиональные процессы. Поэтому меняется и вопрос, который работодатель задаёт сотруднику во время оценки.
Никита Первушин приводит показательный пример:
«Даже те же самые сварщики всё равно сейчас прибегают в том числе к искусственному интеллекту. Так как сварка — это не просто сварка, это целая наука».
Это означает, что оценка профессионала должна учитывать не только владение базовой технологией, но и способность работать в меняющейся профессиональной среде.
На самом мероприятии эта мысль получила продолжение: в условиях развития ИИ всё большее значение приобретает оценка не только конечного результата, но и логики работы, аргументации и способности применять знания в конкретной ситуации.
На самом мероприятии эта мысль получила продолжение: в условиях развития ИИ всё большее значение приобретает оценка не только конечного результата, но и логики работы, аргументации и способности применять знания в конкретной ситуации.
От оценки сотрудника — к кадровой стратегии
В результате аттестация оказывается гораздо шире самой процедуры проверки.
Для сотрудника это возможность увидеть свои сильные стороны, определить зоны развития и понять следующий профессиональный шаг.
Для работодателя — получить данные для обучения, формирования кадрового резерва, внутренних переводов, развития команд и других кадровых решений. Такой подход уже используется в системе социальной защиты Москвы, где компетентностная оценка применяется в том числе при назначении и внутренних переводах руководителей, формировании кадрового резерва и разработке программ обучения.
И здесь появляется главный критерий качественной оценки: что произошло после неё?
Если сотрудник получил конкретную рекомендацию и возможность развить компетенцию, руководитель увидел кадровый потенциал, а компания получила основу для следующего решения — оценка выполнила свою задачу.
О том, как выстроить системный подход к бизнесу и навести порядок в процессах, мы писали в интервью с Олегом Картамышевым.
В результате аттестация оказывается гораздо шире самой процедуры проверки.
Для сотрудника это возможность увидеть свои сильные стороны, определить зоны развития и понять следующий профессиональный шаг.
Для работодателя — получить данные для обучения, формирования кадрового резерва, внутренних переводов, развития команд и других кадровых решений. Такой подход уже используется в системе социальной защиты Москвы, где компетентностная оценка применяется в том числе при назначении и внутренних переводах руководителей, формировании кадрового резерва и разработке программ обучения.
И здесь появляется главный критерий качественной оценки: что произошло после неё?
Если сотрудник получил конкретную рекомендацию и возможность развить компетенцию, руководитель увидел кадровый потенциал, а компания получила основу для следующего решения — оценка выполнила свою задачу.
О том, как выстроить системный подход к бизнесу и навести порядок в процессах, мы писали в интервью с Олегом Картамышевым.
Следующий шаг — рабочая система оценки
Круглый стол в МТПП показал, что разговор об аттестации сегодня выходит далеко за пределы традиционной проверки знаний.
В него входят компетенции, реальные рабочие ситуации, независимая оценка квалификации, корпоративные стандарты, мотивация, обучение, кадровый резерв и новые технологии.
Для бизнеса это означает переход от разовой процедуры к системе, которая помогает управлять человеческим капиталом.
Для сотрудника — возможность видеть собственное профессиональное развитие как последовательный процесс.
В завершение встречи Анна Прокудина пригласила экспертов, представителей бизнеса и HR-сообщества присоединиться к межкомитетской рабочей группе МТПП по вопросам аттестации, оценки квалификаций и качества образования.
И, пожалуй, именно здесь находится главный смысл всей дискуссии: хорошая оценка заканчивается там, где начинается действие.
Главный редактор — Анастасия Новикова
Круглый стол в МТПП показал, что разговор об аттестации сегодня выходит далеко за пределы традиционной проверки знаний.
В него входят компетенции, реальные рабочие ситуации, независимая оценка квалификации, корпоративные стандарты, мотивация, обучение, кадровый резерв и новые технологии.
Для бизнеса это означает переход от разовой процедуры к системе, которая помогает управлять человеческим капиталом.
Для сотрудника — возможность видеть собственное профессиональное развитие как последовательный процесс.
В завершение встречи Анна Прокудина пригласила экспертов, представителей бизнеса и HR-сообщества присоединиться к межкомитетской рабочей группе МТПП по вопросам аттестации, оценки квалификаций и качества образования.
И, пожалуй, именно здесь находится главный смысл всей дискуссии: хорошая оценка заканчивается там, где начинается действие.
Главный редактор — Анастасия Новикова
Читайте также