De Martino Journal
О человеке в настоящем времени
СЕМЕЙНОЦЕНТРИЧНОСТЬ В БИЗНЕСЕ
Семейноцентричность в бизнесе: почему поддержка родителей становится стратегией компании
Материнство, корпоративная культура и новая модель управления — по итогам Skolkovo Women’s Forum 2026
Когда семья становится частью бизнес-стратегии
Разговор о поддержке работающих родителей постепенно выходит за пределы отдельных льгот и корпоративных праздников. Для компании это вопрос того, как устроена работа: может ли сотрудник совмещать профессиональные задачи с семейными обязанностями, как руководитель реагирует на жизненные обстоятельства команды и какие условия помогают человеку сохранять профессиональную устойчивость.
На Skolkovo Women’s Forum 2026 эта тема стала предметом отдельного разговора клуба «Семья. Корпоративная среда». Встреча была посвящена материнству как стратегии семейноцентричности компаний и практикам российских работодателей, которые поддерживают работающих женщин и матерей.
Разговор о поддержке работающих родителей постепенно выходит за пределы отдельных льгот и корпоративных праздников. Для компании это вопрос того, как устроена работа: может ли сотрудник совмещать профессиональные задачи с семейными обязанностями, как руководитель реагирует на жизненные обстоятельства команды и какие условия помогают человеку сохранять профессиональную устойчивость.
На Skolkovo Women’s Forum 2026 эта тема стала предметом отдельного разговора клуба «Семья. Корпоративная среда». Встреча была посвящена материнству как стратегии семейноцентричности компаний и практикам российских работодателей, которые поддерживают работающих женщин и матерей.
Ольга Ручьёва: от поддержки материнства к модели управления
Ольга Ручьёва — председатель правления фонда «Семья Три-ноль», сооснователь и идеолог клуба «Семья. Корпоративная среда». В интервью на форуме она обозначила свою профессиональную задачу как развитие семейноцентричности в корпоративном управлении и совместную работу над моделью социально-экономического развития, в которой семья рассматривается как ключевой субъект.
«Меня занимает как раз тема развития семейноцентричности как лидирующего принципа управления, в том числе корпоративного управления внутри страны».
В этой логике материнские программы могут стать отправной точкой для более широких изменений. Речь идёт о том, как компания выстраивает процессы и культуру, чтобы семейная роль сотрудника учитывалась в повседневной организации труда.
О том, как личные ценности становятся проектами, которые меняют жизни, мы говорили в отдельном материале.
Ольга Ручьёва — председатель правления фонда «Семья Три-ноль», сооснователь и идеолог клуба «Семья. Корпоративная среда». В интервью на форуме она обозначила свою профессиональную задачу как развитие семейноцентричности в корпоративном управлении и совместную работу над моделью социально-экономического развития, в которой семья рассматривается как ключевой субъект.
«Меня занимает как раз тема развития семейноцентричности как лидирующего принципа управления, в том числе корпоративного управления внутри страны».
В этой логике материнские программы могут стать отправной точкой для более широких изменений. Речь идёт о том, как компания выстраивает процессы и культуру, чтобы семейная роль сотрудника учитывалась в повседневной организации труда.
О том, как личные ценности становятся проектами, которые меняют жизни, мы говорили в отдельном материале.
Не только баланс: взаимодополнение ролей
В выступлении прозвучала важная мысль: современная женщина одновременно выполняет несколько значимых ролей, и задача общества и работодателя — создавать условия для их взаимодополнения и интеграции. Поэтому семейноцентричность шире темы графика или отпуска. Она затрагивает управленческие решения, отношение к родительству, доступность карьерного развития и способы распределения нагрузки.
«Мы говорим даже не про баланс, а взаимодополнение и взаимоинтеграцию ролей матери и сотрудника».
Практический смысл такого подхода — видеть в сотруднике целостного человека. Родительство влияет на доступность времени и ресурсов, а рабочая среда, в свою очередь, влияет на то, насколько человек может сохранять профессиональную вовлечённость. Компания может учитывать обе стороны при проектировании рабочих процессов.
В выступлении прозвучала важная мысль: современная женщина одновременно выполняет несколько значимых ролей, и задача общества и работодателя — создавать условия для их взаимодополнения и интеграции. Поэтому семейноцентричность шире темы графика или отпуска. Она затрагивает управленческие решения, отношение к родительству, доступность карьерного развития и способы распределения нагрузки.
«Мы говорим даже не про баланс, а взаимодополнение и взаимоинтеграцию ролей матери и сотрудника».
Практический смысл такого подхода — видеть в сотруднике целостного человека. Родительство влияет на доступность времени и ресурсов, а рабочая среда, в свою очередь, влияет на то, насколько человек может сохранять профессиональную вовлечённость. Компания может учитывать обе стороны при проектировании рабочих процессов.
Что такое семейноцентричность для работодателя
В интервью обсуждались лучшие практики российских компаний, поддержка работающих женщин и матерей, проекты на территориях присутствия, а также роль государства, экспертного сообщества и бизнеса. Конкретный набор решений зависит от масштаба компании, отрасли и состава команды. Ниже приведены практические рекомендации редакции, которые работодатель может использовать для первичной оценки своей политики.
1. Выяснить потребности сотрудников. Провести анонимный опрос и несколько интервью: какие обстоятельства мешают совмещать работу и семейные обязанности, какая поддержка действительно востребована.
2. Изучить путь сотрудника. Посмотреть, как устроены возвращение после декретного отпуска, адаптация, обучение, постановка задач и обсуждение карьерного роста после рождения ребёнка.
3. Пересмотреть рабочие договорённости. Оценить предсказуемость графика, правила встреч, возможность заранее планировать нагрузку и доступность гибких форматов там, где это позволяет специфика работы.
4. Подготовить руководителей. Объяснить менеджерам, как обсуждать семейные обстоятельства корректно и одинаково применять утверждённые правила, не превращая поддержку в личную привилегию.
5. Собрать карту доступных мер. Систематизировать уже существующие возможности: консультации, помощь с адаптацией, корпоративные сервисы, информационные материалы и доступные внешние программы.
6. Измерять эффект. Отслеживать использование программ, удержание сотрудников после выхода из отпуска по уходу за ребёнком, вовлечённость, текучесть и обратную связь. Сравнивать показатели в динамике, учитывая контекст компании.
В интервью обсуждались лучшие практики российских компаний, поддержка работающих женщин и матерей, проекты на территориях присутствия, а также роль государства, экспертного сообщества и бизнеса. Конкретный набор решений зависит от масштаба компании, отрасли и состава команды. Ниже приведены практические рекомендации редакции, которые работодатель может использовать для первичной оценки своей политики.
1. Выяснить потребности сотрудников. Провести анонимный опрос и несколько интервью: какие обстоятельства мешают совмещать работу и семейные обязанности, какая поддержка действительно востребована.
2. Изучить путь сотрудника. Посмотреть, как устроены возвращение после декретного отпуска, адаптация, обучение, постановка задач и обсуждение карьерного роста после рождения ребёнка.
3. Пересмотреть рабочие договорённости. Оценить предсказуемость графика, правила встреч, возможность заранее планировать нагрузку и доступность гибких форматов там, где это позволяет специфика работы.
4. Подготовить руководителей. Объяснить менеджерам, как обсуждать семейные обстоятельства корректно и одинаково применять утверждённые правила, не превращая поддержку в личную привилегию.
5. Собрать карту доступных мер. Систематизировать уже существующие возможности: консультации, помощь с адаптацией, корпоративные сервисы, информационные материалы и доступные внешние программы.
6. Измерять эффект. Отслеживать использование программ, удержание сотрудников после выхода из отпуска по уходу за ребёнком, вовлечённость, текучесть и обратную связь. Сравнивать показатели в динамике, учитывая контекст компании.
Почему это вопрос корпоративного управления
Если семейная политика существует только как набор разрозненных инициатив, сотрудники могут не понимать, на что они вправе рассчитывать, а руководители — применять меры поддержки непоследовательно. Семейноцентричный подход предполагает, что принципы и инструменты встроены в систему управления: известны команде, понятны руководителям и регулярно оцениваются.
Это также требует диалога между работодателями, экспертами, государственными и муниципальными структурами. Именно такое взаимодействие Ручьёва называла основой разработки семейноцентричной модели социально-экономического развития. Для компаний это возможность соотнести внутренние практики с более масштабными изменениями в обществе и на территориях присутствия.
О том, как поддержка женщин-предпринимателей выстраивается на уровне регионов, мы писали в материале о проекте "Женщины в бизнесе".
Если семейная политика существует только как набор разрозненных инициатив, сотрудники могут не понимать, на что они вправе рассчитывать, а руководители — применять меры поддержки непоследовательно. Семейноцентричный подход предполагает, что принципы и инструменты встроены в систему управления: известны команде, понятны руководителям и регулярно оцениваются.
Это также требует диалога между работодателями, экспертами, государственными и муниципальными структурами. Именно такое взаимодействие Ручьёва называла основой разработки семейноцентричной модели социально-экономического развития. Для компаний это возможность соотнести внутренние практики с более масштабными изменениями в обществе и на территориях присутствия.
О том, как поддержка женщин-предпринимателей выстраивается на уровне регионов, мы писали в материале о проекте "Женщины в бизнесе".
С чего начать компании
Первый шаг — провести короткую диагностику. Соберите действующие меры поддержки, спросите сотрудников об их реальных потребностях, изучите опыт возвращения к работе после рождения ребёнка и определите одну проблему, которую компания может решить в ближайшие три месяца. После запуска оцените, пользуются ли сотрудники новой мерой и меняется ли ситуация.
Такой подход позволяет перейти от декларации ценностей к проверяемой управленческой практике. Поддержка родителей становится частью качества рабочей среды — наряду с развитием, коммуникацией и организацией труда.
Первый шаг — провести короткую диагностику. Соберите действующие меры поддержки, спросите сотрудников об их реальных потребностях, изучите опыт возвращения к работе после рождения ребёнка и определите одну проблему, которую компания может решить в ближайшие три месяца. После запуска оцените, пользуются ли сотрудники новой мерой и меняется ли ситуация.
Такой подход позволяет перейти от декларации ценностей к проверяемой управленческой практике. Поддержка родителей становится частью качества рабочей среды — наряду с развитием, коммуникацией и организацией труда.
Главный вывод
На Skolkovo Women’s Forum 2026 семейноцентричность обсуждалась как принцип управления, в котором семья занимает важное место в модели социально-экономического развития. Материнские программы в этой логике выступают одним из драйверов перемен: через них компания начинает пересматривать повседневные процессы, отношение к сотрудникам и условия профессионального развития родителей.
Для бизнеса следующий шаг — определить, какие меры нужны именно его команде, встроить их в корпоративные процессы и измерять результат. Так семейная политика становится частью устойчивой организации труда и долгосрочной работы с людьми.
На Skolkovo Women’s Forum 2026 семейноцентричность обсуждалась как принцип управления, в котором семья занимает важное место в модели социально-экономического развития. Материнские программы в этой логике выступают одним из драйверов перемен: через них компания начинает пересматривать повседневные процессы, отношение к сотрудникам и условия профессионального развития родителей.
Для бизнеса следующий шаг — определить, какие меры нужны именно его команде, встроить их в корпоративные процессы и измерять результат. Так семейная политика становится частью устойчивой организации труда и долгосрочной работы с людьми.
Читайте также